회사가 말로만 “내일부터 나오지 말라”고 했다면 해고 사유와 시기를 확인하고 기록을 남기세요. 구두 통보만으로 해고 절차가 적법하다고 볼 수는 없습니다. 해고 통지와 부당해고 구제는 서로 다른 문제이므로 각각 살펴야 합니다.
해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다
근로기준법이 적용되는 사업장에서 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이를 지키지 않은 해고는 원칙적으로 효력이 인정되기 어렵습니다. 다만 ‘해고’인지, 근로자가 동의한 권고사직인지, 계약기간 만료인지에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 회사가 사용한 표현만으로 단정하지 마세요.
통보 내용과 날짜를 보관하세요
통화·면담 날짜와 참석자, 회사가 한 말을 메모하고 문자나 이메일, 근무표 등 관련 자료를 보관하세요. 사직서를 제출하라는 요구를 받았다면 내용을 확인하기 전 서명에 신중해야 합니다. 상시 근로자 5명 이상 사업장의 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회에 해야 합니다. 해고예고수당은 서면통지와 별개의 쟁점이며, 30일 전 예고 여부와 법정 예외 사유를 따져야 합니다.
자주 묻는 질문
문자메시지로 해고 통보를 받으면 서면통지인가요?
문자만으로 법정 서면통지 요건을 충족하는지는 내용과 전달 방식 등을 살펴야 해 단정하기 어렵습니다. 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있는지 확인하고, 회사에 공식적인 서면 통지를 요청하세요. 메시지 원본과 발신 시각도 보관하는 것이 좋습니다.
30일 전에 해고를 알리면 서면통지는 생략해도 되나요?
아닙니다. 해고예고와 해고 사유·시기의 서면통지는 별도 의무입니다. 30일 전에 예고했더라도 서면통지 요건은 따로 확인해야 합니다.